有些时候我看动画电影感觉这动画比真的都真，有时候忘了自己是看的是动画，会误认为里面的场景就是真实的，当反应过来时会感叹，这是谁做的动画，也太真实了，就算剧情狗血，但就凭这做工也觉得很棒！
最近，动画领域的传奇公司皮克斯又出了一个大热的动画电影《寻梦环游记》，上线第二周就登上了票房的周冠军。皮克斯自成立以来，动画电影的质量一直很高，而且创意满满，《海底总动员》、《飞屋环游记》都是他们的作品。像皮克斯这种充满创意的公司，是如何激发创意并保护创意的呢？像皮克斯这种单纯的内容制作，并不是一个很好的商业模式。尤其是，它对创意是比较依赖的。但皮克斯最神奇的一点是，在拍出了青史留名的《玩具总动员》之后，接连生产的一系列动画电影都是既叫好又叫座，而且在被迪士尼收购之后，皮克斯的这种能力还转移到了迪士尼身上。比如2016年爆火的《疯狂动物城》，整个生产方法就非常受皮克斯的影响。所以，今天我就从皮克斯的管理细节、文化细节等方面来说说皮克斯的创意哲学，一起看看皮克斯是如何激发并长期保持鲜活的创造力的。
好创意并不一定要天马行空、无拘无束才能产生出来，通过管理和机制也可以促成。其实说到底，皮克斯能做到不停地产生好创意，秘诀就是一句话：先打造一个鼓励创意和创新的企业文化，然后在日常的大事小事中践行这种文化。当然这句话说起来简单，但做到并不容易。皮克斯的创始人和CEO埃德·卡特穆尔写了一本书叫《创新公司》，他在书里面提到了三个非常重要的原则：
1.消灭沟通层级，让员工畅所欲言；
2.好创意是不断迭代出来的；
3.鼓励冒险。
一、消灭层级首先， “消灭层级”这个概念大家可能听过无数次了。但卡特穆尔说，虽然这个观念听起来像陈词滥调，但是能否执行好，都在日常的细节里。有这么一个小故事。皮克斯里有一个大会议室，里面有一张大的会议桌。这张桌子很漂亮，是比较长的长桌，可以让30个人面对面坐成两排一起讨论。一般制作电影都是导演和制片人最重要，所以慢慢大家就形成了一个习惯，总导演卡特穆尔和制片人约翰·拉塞特坐在中间，其他人依次坐在两边。时间一长，为了让大家知道自己应该怎么坐，秘书会打印出座次牌来放在桌子上，引导大家。卡特穆尔说，这张桌子他们用了十几年。这十几年间，管理层一直在公司反复强调，你的职位高低并不重要，重要的是大家能够畅通无阻地交流。但十几年后他才发现，这张桌子就是对他们这种文化最大的讽刺。因为一旦你给大家设定了位置座次，就发出了一种讯号：坐在中间的人意见重要，坐在边上的人意见不太重要。卡特穆尔意识到这一点，是因为有一次和同事在一个小会议室的正方桌开会，他发现坐在方桌旁的时候，大家非常随便，姿势也很放松，互相的眼神交流也很多，这种沟通才是他们一直特别向往的。开完会他立刻要求公司把那张长桌扔掉，从此禁止公司使用座次牌。这个故事就是一个绝佳的例子。其实很多管理理念大家都知道，但落实到日常生活中往往会出现偏差。所以作为管理者，不但要提出企业的核心文化，还要在日常的大事小事中不断反复地实践，才能真正保护这种文化。
二、不断迭代作为一个创意型企业要明白，“ 好的创意是不断迭代出来的 ”。或者说，好的创意并不是一蹴而就或灵光一现的，公司需要保护这种脆弱的小创意，慢慢等它生根发芽，开枝散叶。《创新公司》这本书里有个比喻很有意思，皮克斯内部把任何一部电影的初样都叫做“很丑的婴儿”（ugly baby）。这里面有两层意思：一是，绝大多数孩子刚生出来都不好看，所以不用在意，电影也一样；二是，作为孩子的“家长”，要付出耐心和时间去培养，这样“孩子”最终才能成为一个很好的人。其实，我们现在很熟悉的皮克斯电影情节，其实刚开始设计的时候和最终的方案完全不一样。比如《怪物公司》的主角之一是个很可爱的7岁小女孩，但其实一开始剧本的主角是个30岁的男会计；而《飞屋环游记》，一开始的设计是两个兄弟争王位的故事，最后变成了一个小胖子加老爷爷的历险记。图为《怪物公司》皮克斯是怎么保证一开始不太成熟的创意，能不断迭代到最佳状态呢？这就要提到他们内部一个非常重要的机制了，叫做“智囊团”（braintrust）。“智囊团”其实就是，皮克斯的一些核心员工组成的一个委员会。他们的主要职责就是，每部电影每进行到一定的阶段，这些人就聚集在一个屋子里，边看样片边给这个电影的导演提意见。
“智囊团”机制最重要的一点就是，真诚加坦诚。让所有人都能畅所欲言，不怕产生冲突，不怕让自己或者他人丢脸。同样，这说起来很简单，做到也很不容易。作者卡特穆尔给出了两个重要的技巧：首先 ，不管是评判他人，还是接受评判的人都要记住，所有讨论都是对事不对人的。因为大家都知道，好的创意需要反复修改，甚至到最后还得推翻重来，所以在过程中有任何问题都是正常的。大家的批评和建议都是针对作品本身的，而不是导演这个人。卡特穆尔说，创意型人才都有一个特点，就是大家都对自己的作品非常在意和自豪。这当然非常好，但是这也容易导致一种心态，就是创意型人才会把自己的创意和作品，当成自己的化身。所以别人评论自己的作品的时候，好像在批评自己。这种心态是不对的。而应该永远想着对方是对事不对人的。这样才能不断成长提高。第二个技巧是 ，提意见的人，不要做“简单的批评”，而是做“有建设性的批评” 。也就是说，单纯地指出一个创意或者一个作品的问题是很容易的，但同时能不能给出对方一些可能的解决方案？或者哪怕是一些解决问题的灵感？有时候哪怕把一句话的表达方式稍微换一换，给对方的感受和帮助也是不同的。比如不要说“这场戏我觉得拍得比较一般”，而是说“这么重要的一场戏，我觉得应该有一两句台词一下就能被观众记住。可是我看完好像并没有印象特别深的台词。”这样对方一下就能明白你建议的核心意思了，同时也能感受到，你确实想帮助他把作品打磨得更好。这就是“有建设性的批评”的力量。所以做到这两点，一是大家都建立一个“对事不对人”的共识，二是多给对方“有建设性的批评”。最终公司就能建立一个所有人畅所欲言，让好创意不断迭代的文化。这就是我们讲的第二个原则。
三、鼓励冒险因为好的创意往往都是在原有非常成功的想法的基础上，往前再突破一步，剑走偏锋一点，最后形成的。如果一个创意要让大家喜欢，特别守旧不行，太先锋了也不行，要掌握一个好的平衡。皮克斯在这方面做得就非常出色。比如，它所有的故事核心都是关于个人在一段冒险中成长的故事，这也是好莱坞电影的惯常套路。但如果仔细看看它的影片，就会发现一些与众不同的地方。比如，大受好评的《美食总动员》，一个厨房里发生的故事，主角居然是一只老鼠；《机器人总动员》作为一部孩子也会看的动画片，开篇40分钟之内居然没有一句台词；而《头脑特工队》可能是主流动画长片里，唯一一部没有反派的电影。这些设置如果在影片开始讲给别人听，大家可能都觉得不可思议，但当公司维护了一种允许冒险的文化的时候，这样的好创意就能存活下来。到现在为止，皮克斯维护创意的三个原则就讲完了。
最后，再给你讲两个故事细节，从中你能更深刻地体会到皮克斯为了维护好创意做出的努力。皮克斯现在的园区里，有一个很大的办公楼叫史蒂夫·乔布斯大楼，这个大楼就是乔布斯亲自设计的。一开始，设计师的方案是造四座小楼，中间有一个广场，非常舒服。但乔布斯深入思考之后，觉得这样有些问题。因为他希望每个人都能聚到一起来，而不是被人为地分隔在不同的区域。乔布斯有一个坚定的信念，就是好的创意，是由各种不同的人随机碰撞想法的时候诞生的。这样的理念，让乔布斯大幅修改了皮克斯办公区的设计。本来的四座小楼，变成了一座中间有个“中庭”的大楼，而且这个大楼非常低矮，只有两层。这样，所有人穿行的时候都会经过这个中庭，并且最少的楼层数也让不同部门的人相互碰到的机会大了很多。据说这个大楼一度夸张到，狭长的一层中一边只有一个厕所。可能是乔布斯太想让大家多走动和聊天了。但是估计想上厕所的时候大家也没心情聊天......所以后来在员工的强烈呼吁下，楼里又增加了一些洗手间。图为史蒂夫·乔布斯大楼，其中随处可见经典的皮克斯动画人物皮克斯为了保证自己的创意文化还有一个小举措，叫“考察旅行”。在筹备电影的阶段，针对电影的主题，皮克斯会安排自己的团队做针对性的实地考察。
比如，在《美食总动员》的故事里，主角是一个有着做餐厅大厨梦想的老鼠，于是拉塞特鼓励制作团队的工作人员，特地奔赴法国，花了两周时间在各家米其林星级餐厅吃饭，参观后厨，和主厨交谈，甚至还去了巴黎的下水道，切身体验老鼠生活的环境。为什么要这么做呢？因为皮克斯有一个很重要的观念。他们认为，动画电影营造出来的真实感，往往都在观众看不到的地方。还拿《美食总动员》举例，当然没人相信一个老鼠可以做厨师，那么为了让电影更加有代入感，角色们所处的环境就要特别真实，而且这种真实往往存在于最细节之处。访谈观众的时候皮克斯发现，虽然很少有人去过法国高档餐厅的厨房，但是那些细节，比如，黑白瓷砖的地面，主厨走路时鞋底发出噼里啪啦的声音，厨师们切菜时胳膊的姿势，包括摆放厨具的方式，都会让观众有一种“嗯，真实情况肯定就是这样”的感觉。这样观众就会带入更多感情来看电影。而这些细节，就来自于一次次考察旅行。
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